離開中國

霧霾、經濟放緩、報酬減少、競爭加劇……外國人離開中國的理由越來越多。

“今天太給力了。”孫嘉璞說的是天氣，1月12日北京空氣質量很好。孫嘉璞是華輝國際運輸公司的業務發展經理，平時喜歡戶外活動，去年霧霾天氣常常打亂他的計劃。

但霧霾卻給他帶來了更多的生意。華輝國際是全球搬家服務公司Santa Fe Relocations在中國的分公司，客戶主要是在中國的外國人。2012年春天爆發霧霾以后，孫嘉璞明顯感覺到離開的外國人變多了，“2013年，我們的業務非常繁忙，單量達到了最高峰。”

這只是意外的收獲，華輝國際的另一個業績高峰出現在2008年。那一年跨國公司派入中國的人員特別多，“當時中國是全球第一大人力資源流入市場。”孫嘉璞也是在2008年加入華輝國際。

實際上， 2008年前后，華輝國際的業務主要來自于跨國公司外派到中國的項目組，那些時間較長的項目，跨國公司一般會給外派人員提供搬遷費用，“有些人拖家帶口，會把他們在國外的家具和生活用品一起搬過來，走的時候再一起搬走。”

從2009年下半年以后，增長的趨勢越來越小，“因為跨國公司在中國開始控制人力成本，外派員工時變得更加謹慎了”。

2013年，這個搬家公司再次忙碌起來，除了被霧霾嚇走的人，大型跨國公司傳出裁員消息的前后，孫嘉璞也都能接到一大批訂單，而在幾年前，大多數在華外企忙于擴張，極少裁員。

實際上，在Santa Fe Relocations設在全球的120多個分公司中，中國區去年的業績最好，“我們全球去年有10萬單的搬遷業務量，中國占了最大頭。”孫嘉璞說。

沒錯，選擇離開中國的外國人越來越多。

“末日空氣”，走還是留？

大約從2012年末開始，一個專門為中國創造出來的單詞出現在全球媒體的報道中。 Airpocalypse——末日空氣，特指中國主要城市中極其嚴重的空氣污染，也就是中國媒體報道中的霧霾。一波一波含有硫等污染物的毒霧降臨中國城市，特別是北京。

每一位采訪對象，都對此表達了不同程度的恐慌，大多數人有過立即打包行李登機逃離中國的念頭。

但許多人不得不選擇留下。“作為公司的管理者，我現在肯定不會離開。”霍毅說。

他有著典型的德國人面孔，臉龐消瘦、表情嚴肅。霍毅7年前來到北京，成為一家英國咨詢公司的中國區高管， 2012年成為中普恒(北京)咨詢的合伙人，主要為在華外企提供法律、會計等服務，并且娶了一位中國妻子。

2012年的霧霾天氣爆發后，霍毅的一些朋友回到了歐洲，他的妻子也在考慮是否要搬到歐洲，“以后有了孩子，一定會搬走的。”

IBM中國全球服務執行中心總經理馬修沒打算離開中國，“我確實擔心環境和健康問題，但我的事業在這兒，中層管理者和普通職員離開比較容易，高層很少因為空氣的原因離開。”馬修說。

和這些身居高位的人不同，安娜·肯從2013年下半年就開始認真考慮是否離開。在北京國貿的一棟公寓中，她望著窗外灰黃色的天空，顯得憂心忡忡，“我的母親很擔心我的健康，她希望我圣誕節前能回美國。”安娜是一名非政府組織派駐中國的志愿者，2011年來到北京，

原本打算在這里工作個五六年，“但最近我的喉嚨總是發癢，我們把這個稱為‘北京癢’。”

到中國工作的危險性被空前提高，為了讓外國雇員繼續留在中國，美國駐華大使館甚至為美國員工家里訂購了數千臺空氣凈化器。

“有關北京霧霾的報道全世界都有，人們認為北京人天天生活在這種狀態下，讓一些外派人員過來工作難度增加了。”空中客車中國公司總裁陳菊明說，四五年前，外派中國的員工關心的是子女教育、住房條件、飲食文化、休閑、自然環境等問題，現在卻要更多的考慮空氣問題。

中國國家旅游局的數字也證實了陳菊明的擔心： 2013年上半年，到中國公干和旅游的外國人只有不到1300萬，較去年同期減少5%。

有些人在2013年搬去了上海、廣州等城市，但并不能解決問題。“我在中國一直生活在上海，以前沒有太關注過霧霾。但最近我發現，上海的霧霾好像變得比北京還嚴重。”馬修說，霧霾嚴重影響了他的戶外運動。

安娜趕在圣誕前搬回了美國，“這里的天很藍。”她在郵件里說，“但是，在搬家公司打包的時候，我還是有點難過。”

“有很多外國人，尤其是已經在這里住了幾年、有小孩的家庭，出于成本和健康的考慮，不得不離開了。 ”孫嘉璞說。

在北京待了三年以后， 2013年諾基亞的銷售經理拉爾斯及其妻子米歇爾帶著孩子回到丹麥。米歇爾說：“孩子們不能到外面玩，出去的話不得不戴口罩。這有點像科幻小說里的事情。”

“一般人們會在中國待五六年，然后回到自己的國家，但是2012年1月的那場霧霾之后，走的人明顯多了。”霍毅站在北京銀河SOHO的辦公室里朝窗外望去，經過前一夜的大風，外面天氣晴朗，視野開闊——對于久居北京的人來說，這是一個難得的好天氣。但他上班時還是順手拿起了口罩，“有時候，我會故意戴著口罩走在街上，想提醒人們注意空氣的質量和環境保護。 ”

好日子沒有了

就在許多人猶豫是否留下的同時，有一些人卻不得不離開。

“這次裁員里面也有不少外籍員工。我聽說有一個星期，一個部門一下子就走了3個老外，其中2個是中層管理者，都回國了。”進入2013年末，幾家知名外企再次宣布裁員，惠普的李楊也加入了被裁員大軍的行列。

2006年，李楊研究生畢業進入惠普時，還是一份讓所有室友羨慕的的0ffer。李揚自己也沒有想到變化會這么快，“PC行業急劇下滑是不可避免的，這是整個行業的問題。”

惠普在提交給美國證券交易委員會(SEC)的文件中表示：由于持續的市場和商業壓力，惠普預計將在2.9萬人裁員的基礎上額外裁員15%，裁員總數將約為3.4萬人，估計中國區裁員比例高達20%。

實際上，由于行業衰退引發的跨國公司在華裁員潮，從2011年就開始了。通信公司諾基亞、摩托羅拉，風電設備制造商維斯塔斯、歌美颯，軟件和設備服務公司微軟、 IBM、思科都先后加入到了裁員大軍的行列。現在，名單里又多了強生、聯合利華等新一批跨國巨頭。每一次裁員，都會涉及到外籍員工。思科公司大中華區副總裁程邁越直爽地告訴《財經天下》周刊， 2014年第一財年開始的思科裁員中，就涉及到了不少在華外籍人士。

而在幾年前，這些跨國公司的裁員名單上，大多不包括中國區，那時中國區的關鍵詞是擴張。中投顧問輕工業研究員朱慶驊認為，低迷的行業市場和激烈的市場競爭，是在華外企利潤下降進而裁員的主要原因。

“以前公司總是對股東們喋喋不休地說，中國的名義國內生產總值增長15%，銷售額增長20%，但這種增長勢頭已經減弱。”美國政府智囊機構傳統基金會的中國經濟專家Derek Scissors說，隨著中國經濟增速放緩，外企在華利潤不同程度縮水。

對于那些技術含量不高的制造業來說，市場已經逐漸被中國本土品牌占領。由于自有技術缺失，中國曾從國外引進了13套大型化肥生產線，托普索貿易是當年參與的國外廠商之一。“當年參與引進的國外廠商都撤走了，就只有2家還留在中國。”托普索貿易總監常新杰說，隨著生產技術的成熟，中國的科研機構逐漸壟斷了中國的市場，而托普索也把業務的重心轉移到了脫硫、脫硝等環保和新能源領域。

常新杰早年在丹麥使館工作，“那時候，即使是普通的外國技術人員，各工業園區的接待規格也都很高，經常有警車開道的事情。”但隨著本土企業的成長，不只是對外國人見怪不怪，那些有污染或者技術含量不高的外企也不再受歡迎。

壓力有時并非來自對手，在許多擁有競爭能力的跨國公司看來，這個市場更大的困境來自政策限制和國企壟斷。

“在一些領域，中國政府限制外資企業的進入，而國企受到明顯偏袒。”歐盟商會主席大衛·庫奇諾說，繁瑣或不透明的許可和分門別類的審批程序，阻礙了許多會員企業在中國的業務擴展計劃。

“最重要的問題是國有企業壟斷。”一家參加過國家電網項目招標的歐洲電力設備制造商企業的負責人劉強說。中國國家電網在收購了許繼電器、國際新能源等公司后，基本上形成了一個完整的上下游產業鏈，雖然說民企、外企都可以參與招標，但從2010年后，幾乎所有項目最后都落到了其子公司手里。

由于項目減少，公司外派到中國的項目組也就自然而然的少了許多，“2010年前后，由于許多特高壓項目，有時候總部會一個月連續派兩個項目組過來，現在，兩個月也未必有一個項目組過來。”劉強說。

“中國通”不如中國人

外籍高管曾經是孫嘉璞最穩定的客戶，他們在任期結束后離開，總部會同時派遣新人接替。但如今，外籍人士已經不再是外企高管的首選。

跨國獵頭機構史賓沙管理顧問公司董事總經理菲爾·約翰斯頓認為，成本是其中最重要的原因。現在，他為客戶選擇中國高管時，仍然會有西方的中層管理者告訴他，做好了去亞洲開拓職業生涯的準備。但在約翰斯頓看來，“他們的經驗對亞洲一點吸引力都沒有或者說一點都不相關。”

何況這些人薪酬之外的費用高得離譜。在北京、新加坡和香港這樣的中心地區，外籍高管每年的住房、交通以及孩子上私立學校的津貼高達20萬美元，此外這些福利的稅款還需10萬美元。總的算來，每個高管需要企業付出高達100萬美元的代價。

在市場高速增長時，沒有人會考慮這些，但現在跨國公司的增長放緩了腳步，超額的人力成本成為巨大的負擔。中國歐盟商會去年發布的《中國歐盟商會商業信心調查2013》顯示，隨著中國市場的日漸成熟，在華歐洲企業開始感到巨大壓力。 2012年營業額呈增長態勢的在華歐洲企業，由2011年的75%下降至62%，僅有64%的企業依然盈利。報告認為，影響歐洲企業凈利潤率的最顯著因素是攀升的人力成本。

越來越多的跨國公司不再愿意支付這樣的代價。吳文2005年進入一家國際公關公司工作，“當時外國人大部分都是外派過來的、拿雙倍工資住高檔公寓的高管，現在外派的高管越來越少了。”吳文經常去銀泰秀吧——早期是跨公司高管聚會的場所，現在那里的外國人少了很多。而且，中國已經今非昔比，語言也不再是外籍員工的優勢。北上廣等城市的工作競爭非常激烈，隨著中國受教育人口和歸國留學生數量的增多，外籍員工的晉升機會也大大減少。“現在，我認識的許多外國人每個月的收入只有四五千塊。”

跨國企業派人駐外的期限通常是3至5年，當這些人員駐外超過這個時間時，為了節省成本，雇主常試圖將他們“本土化”，比如取消住房津貼等關鍵福利，那些不愿被“本土化”的員工一般有兩種選擇：投靠新公司或者收拾東西回家。大多數人會選擇后者，公司也會額外支付一筆搬家費用。

另一種更常見的本土化是聘用中國人。

1995年進入中國的法國公司施耐德電氣，初期公司的要職一直由“老外”擔任，直到2000年，公司才第一次由中國人——朱海擔任下屬公司總經理職位。2010年9月，朱海被正式任命為施耐德電氣中國區總裁，成為施耐德電氣中國的首位本土籍總裁。同時，施耐德更多的本土職業經理人被提升到了管理的崗位上，而外籍高管的人數逐年遞減。而同行業的ABB中國的高層管理者本土化率也超過了75%。

“外企進入中國有30多年的時間了，這么長的時間，足夠跨國公司培養本土接班人。”西門子(中國)有限公司企業傳播副總裁、中國區企業傳播總監許國禎說。 2010年，西門子聘用出生于中國、曾擔任福特汽車中國以及通用電氣CEO的康奈爾大學畢業生程美瑋主管中國區業務(程美瑋已經于2013年底期滿離任)。在此之前，這一職位一直由歐洲人擔任。西門子時任人力資源主管、董事會成員布里吉特·埃德雷爾稱，因為中國許多地方官員不會說英語，程美瑋能與地方官員輕松交流，這在向各個城市出售能源技術時是一個很大的優勢。

道理很簡單，讓一個老外花心思成為一個“中國通”，他也不能像中國人那樣了解中國市場。而且，一般等到他成為中國通的時候，任期差不多就結束了。

“他們在那兒待12個月，其中6個月時間搞清楚狀況，然后用接下去的6個月搞清楚如何回家。”線上招聘公司Monster Worldwide Inc。的首席執行長薩爾·亞努奇說。Monster實行本土招聘已有幾年時間，因為亞努奇也發現外派外籍高管的成本過于高昂。

為了幫助企業找到亞洲高管人選，史賓沙等國際招聘公司開始將高管人選分為四大類──精通亞洲文化但在美國或歐洲接受教育的亞洲人，在亞洲生活或工作多年的外籍人士，在西方國家出生或成長、對亞洲了解很少的亞裔，以及無西方國家工作或生活經歷的亞洲本土高管。

根據史賓沙對2005年至2010年期間1500個職位安排的分析，跨國公司聘用的亞洲地區高管中實際上有四分之三為在亞洲生活的當地人，只有6%的受聘高管來自亞洲以外的國家。

“外企在中國的本土化已經做得非常好，這從各個部門的人員配置比例上就可以看出來。”歐姆龍健康醫療(中國)有限公司總經理巖佐博人說，以歐姆龍為例：研發人員有200人，日籍有5人；生產人員有3000人，日籍有4人；企劃人員有200人，日籍人員有7人，日籍人員整體占比不到1%。在他的計劃里，隨著公司的運作體系架構逐步完善，日籍員工的人數還會繼續下降。

而在外企剛進入中國時，外籍員工在其中國公司總人數中的占比一般會超過10%。例如，在1995年東太古可口可樂成立時，外籍員工比率為10%，當時愛立信中國外籍員工比率為12%，現在都已經降低到了1%以下。

本土化不僅涉及到公司內部。跨國公司初到中國時，大多將供應商、銷售商一起帶到中國，但現在流行的做法是將投資、建廠、研發、供應鏈全部本土化。一直服務于霍尼韋爾的公關公司負責人王法說：“霍尼韋爾現在正在推行E4E(east for east)，就是做中國式的競爭者。”

王法解釋說，一般跨國公司初到中國，先是West to East——一把西方產品直接搬到東方來用，減掉一些高端不適用的功能。但一般國外開發一個新產品需要2至3年時間，再加上本土化時間，最終可能已經不再適合市場需求。

如今，W2E時代已經遠去了，E4E才能與本土公司競爭。對于大多數行業，這都是必然的選擇。

“到2013年3月，我們就向市場上投入了3款挖掘機新品、 4款裝載機新品，與已有產品一起組成了全系列產品，以應對中國市場與客戶多樣化需求。”斗山工程機械亞太和新興市場及中國營業事業總裁安熙殷說。斗山在國際上的競爭對手主要是美國的卡特彼勒和日本的小松，進入中國后卻遭遇到徐工、中聯重工、三一重工[0.33% 資金 研報]等本土公司狙擊。為了生產更加適用于中國市場需求的產品，斗山在煙臺建立了中國首家裝載機研發中心，并在2013年1月正式投產。而在此之前，斗山也把自營的銷售渠道逐步轉讓給中國本土渠道商千里馬公司。

這也意味著，跨國公司在中國需要的外國人越來越少。

想走也不容易

跨國公司已經走下神壇，但外企員工們無需過多憂慮，盡管近幾年不斷有公司宣布退出中國，但其實離開這個國家并不容易，無論是對于跨國巨頭還是小型工廠。

2013年4月，來自韓國的樸雪元將自己的工廠從青島搬遷到越南河內，這不是他第一次搬家。 1984年以后，韓國生產成本急劇上升，已與日本相差無幾，樸雪元把工廠搬到中國。他的公司主要產品是手套和箱包，典型的勞動密集型產業，但是從幾年前開始，他發現自己在青島根本招不到合適的工人，“工人的工資越來越高，但還是不能緩解用工荒。最主要的是，房租也越來越高，黃島經濟開發區的房價已經漲到了10000元每平方米。” 50多歲的樸雪元說著一口流利的山東話，“在中國生活了20多年，什么還學不會啊。”

樸雪元不是個案。自2005年以來，中國制造業工資年平均增長超過19%，山東、珠三角、長三角等傳統的制造業基地，過去幾年都有大批外資工廠撤出，2012年阿迪達斯也把自己的生產線從中國遷至東南亞。

但是，小工廠很難承擔這樣的搬遷成本。搬到越南后，樸雪元發現那里的條件比中國差很多，“只有在中國才有完整的產業鏈，現在相關的面料、紐扣和其他所需材料都必須從中國進口，再在當地組裝。這樣一來，工廠搬遷所能節約的成本實際微乎其微。”

假以時日，東南亞也會逐漸建立起自己的產業鏈，但是樸雪元覺得自己的小工廠等不起。

而且，將工廠搬出中國也意味著遠離中國市場。在中國還僅是“世界工廠”時，投資商主要是在當地組裝、生產，然后將產品出口到美歐、日韓等地。但如今中國既是“世界工廠”也是“世界市場”——中國是最大的汽車生產國和市場、最大的電視和空調生產國和市場、最大的手機生產國和市場。

沒有誰能夠忽視這個大市場，即使是那些發現自己在中國不受歡迎的公司。

此前，陷入受賄門的葛蘭素史克曾透露，“為應對中國政府高達200億元的巨額罰款，葛蘭素史克可能退出中國。 ”但緊接著，葛蘭素史克全球CEO安偉杰就加入英國首相卡梅倫的訪華團，“借這次重要機會，表明我們對中國市場以及繼續向中國供應藥品的承諾。”

同樣宣布離開的還有日本明治奶粉。2013年10月24日，明治奶粉聲明稱：近來中國奶粉市場競爭激化和原材料成本上升，難以獲得穩定的收益，決定暫時停止銷售奶粉“明治珍愛系列”。然而，不到一個月，明治奶粉又宣布將以上海為中心，在中國東部沿海城市銷售液態奶和乳酸飲料。

巨頭們聲言撤出中國，多數情況下只一種短期策略。

對于小型外資企業，如果不想直接卷款逃走，撤出的過程將十分復雜漫長。日本前駐華大使丹羽宇一郎曾撰文稱，自從釣魚島問題引發過激的反日游行以來，考慮撤出中國的日本企業似乎正在增加，但手續并不簡單，在日本講授撤出經驗的講座受到企業的追捧。

“日企撤出中國市場遠比進入時困難，將伴隨很多問題，其中最難解決的是勞務問題。”加施德咨詢總經理前川晃廣說，企業向中國當地勞動部門提交公司解散的裁員計劃后，如果信息泄露，有可能引發混亂，有關經濟補償的談判將最終演變為漫長的勞資糾紛。而當地政府因擔心稅收減少及就業困難等，也往往采取不合作態度。習慣引進外資的中國政府缺乏應對撤資的經驗，整個流程遠遠超出預期。

那些有關撤出中國的講座無法告訴一個企業是應該撤出還是應該留在中國。原材料當地采購的便利性、基礎設施建設的狀況以及勞動者素質等因業務領域不同而有所差異，企業在考慮是否撤出時，需要綜合考量各種因素和風險。

當然，衡量中國機會與風險的天平一直把握在集團總部手中。現在，他們重估中國市場價值的原因不再是“競爭環境和不公正待遇”，而是對市場前景的判斷。對那些過度依賴中國增長神話的公司，中國很可能不再是業務增長的保證，而成為潛在的定時炸彈，這種憂慮正在動搖總部的決心。

“我任職3年以來最大的挑戰就是2013年上半年。”來自德國的汽車零部件供應商博世集團中國區CEO陳玉東說，由于2013年外媒對中國的報道大部分都偏于負面，比如經濟硬著陸，發展疲軟等，作為博世中國區的主要負責人，“我要做的最重要的工作，就是如何說服全球董事會讓他們更有信心繼續在中國投入。”

(應采訪對象要求，李楊、劉強為化名)

消失的超國民待遇

2008年1月1日，新《勞動法》正式實施，給在華外企造成了用工和勞資關系壓力。《勞動法》草案公布時，中國歐盟商會就提出：新法案將最終造成中國生產成本的提高，迫使外國公司重新考慮其新的投資或是否繼續在中國的業務。

2010年4月，中國發布了針對外資的文件表明，中國對高科技產業、服務業、節能和環保產業的海外投資表示歡迎，但對重污染和高能耗及產能過剩的產業的投資則將加以限制。外企在中國的投資要從勞力密集、高污染的產業轉型到技術密集、高效率的產業一這些產業對市場監管、知識產權保護等市場競爭環境要求較高，但中國目前的市場競爭環境還不能完全滿足這種要求。

2010年12月1日起，中國統一內外資企業城市維護建設稅和教育費附加制度，對外商投資企業、外國企業及外籍個人征收城市維護建設稅和教育費附加。至此，外資企業在稅收政策上享受的“超國民待遇”被徹底終結。